“Se recomienda acompañarse de un experto al momento de implementar todo lo que acarrea la reforma laboral, para que sea menos traumático en la operación y la economía de la compañía.”
Red & Blue habló con María Angélica Restrepo, abogada de procesos especiales en Staff Integral, agencia especializada en derecho laboral para la defensa de empresas en Colombia, sobre la reforma y el impacto que tiene en los empleadores.
R&B: ¿A cuáles empresas aplica y qué aplica la reforma laboral?
Angélica R: La reforma laboral aplica a todos las empresas que tengan personal vinculado a su cargo, indiferente de la cantidad de este, la naturaleza del vínculo o el tipo de empresa que sea. Esta reforma aplica incluso a aquellas compañías que vinculen su personal por contrato de prestación de servicios, pues esta impone grandes límites al uso de dicha figura.
A nivel económico pues conlleva un incremento en los costos de la nómina.
R&B: ¿Cuáles fueron para usted las 3 modificaciones puntuales en cada contrato de trabajo? (Término fijo, obra o labor, aprendizaje).
FRENTE AL CONTRATO A TÉRMINO FIJO:
1. INCREMENTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA:
Esta debe de corresponder mínimo a 45 días de salario. A la fecha la indemnización por terminación del contrato sin justa causa en los contratos a término fijo corresponde al tiempo faltante para que se finalice el contrato, es decir que, si cuando se termina el contrato faltan 30 días para que este finalice, la indemnización corresponde a estos 30 días. Si se llegará a implementar la reforma laboral tal y como está redactada, esta indemnización pasaría a ser de 45 días, sin importar que falte menos de este tiempo para que finalice el contrato.
2. SE LIMITA EXTREMADAMENTE EL USO DE ESTA FORMA DE CONTRATACIÓN:
El contrato de trabajo a término indefinido sería la regla general y sólo en casos excepcionales, se podrá acudir a la figura del contrato a término fijo; como lo es cuando el empleador deba cubrir una necesidad temporal.
3. TIEMPO MÁXIMO POR EL CUAL SE PUEDE CONTRATAR A TRAVÉS DE ESTÁ FIGURA:
Se limita a 2 años. Posterior a este tiempo, el contrato se convertiría en indefinido, transformando completamente su naturaleza.
FRENTE AL CONTRATO POR OBRA O LABOR
1. INCREMENTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA:
Esta debe de corresponder mínimo a 45 días de salario. A la fecha la indemnización por terminación del contrato sin justa causa en los contratos por obra o labor corresponde al tiempo faltante para que finalice la obra o labor contratada. Si se llegará a implementar la reforma laboral tal y como está redactada, esta indemnización pasaría a ser de 45 días, sin importar que falte menos de este tiempo para que finalice la obra.
2. OBLIGACIÓN DE CELEBRAR POR ESCRITO ESTE TIPO DE CONTRATO: actualmente el único tipo de contrato que se debe de realizar por escrito es el contrato a término fijo.
No obstante, el texto de la reforma laboral establece que también será obligatorio celebrar por escrito los contratos por obra o labor so pena de que se entienden a término indefinido.
3. LIMITACIÓN AL USO DE ESTA FIGURA: La reforma establece que el empleador sólo podrá acudir a la contratación a través del contrato por obra o laboral, siempre y cuando las tareas a contratar sean de naturaleza temporal, accidental, ocasional o transitoria.
FRENTE AL CONTRATO DE APRENDIZAJE
1. ES UN VERDADERO CONTRATO DE TRABAJO:
La reforma laboral dispone que el contrato de aprendizaje sería un verdadero contrato de trabajo, razón por la cual, habría lugar al pago de todas las prestaciones sociales de ley (prima, cesantías, vacaciones) proporcionales al tiempo de duración del contrato. Igualmente habría que cotizar a pensiones, así como a salud y riesgos laborales.
R&B: ¿Esas modificaciones benefician o limitan al empleador?
Angélica R: estas modificaciones limitan ampliamente al empleador, ya que no solo limitan su autonomía respecto de la decisión frente a la forma de contratación, sino que también
le imponen muchas más cargas, como la necesidad de realizar por escrito todos los contratos y la de justificar siempre el tipo de contrato a emplear. Igualmente, hacen que sea más costoso vincular a un aprendiz. Este Costaría lo mismo que tener a alguien vinculado por contrato de trabajo normal, lo cual desincentiva la voluntad de los empresarios para vincular aprendices a sus compañías, afectando gravemente a la población que se encuentra en proceso de formación.
R&B: ¿Qué recomendaciones le das a las empresas que no son especialistas en derecho laboral y que, por consiguiente, les recae la reforma?
En primer lugar, es necesario realizar una revisión exhaustiva de los contratos que se tengan por medio de los cuales se vincule personal a la compañía, ello con el fin de determinar cuales se verían afectados por la reforma y cuáles no. Así mismo es muy importante que comiencen a ser mucho más rigurosas al momento de determinar el tipo de contrato con el cual se va a vincular una persona a la compañía, pues según la naturaleza y características del cargo a contratar, así como el término por el cual se requiera suplir dicho cargo, determinarán la forma de contrato a emplear. En la
medida de lo posible se debe de evitar recurrir al contrato de prestación de servicios, pues ese solo debe de ser usado cuando quien se vaya a contratar, sea completamente
independiente respecto de la compañía y ejerza la labor con sus propios medios.
Así mismo es importante que los empleadores en virtud de los programas de seguridad y salud en el trabajo, comiencen a realizar seguimientos periódicos a las condiciones de salud de sus trabajadores y a los ausentismos de estos. Ello con el fin
de tener rastreada la información al momento de terminar un contrato de trabajo y poder determinar si requiere o no el permiso del inspector del Trabajo.
No obstante, se recomienda acompañarse de un experto al momento de implementar todos los posibles cambios que acarrearía la reforma laboral, ello con el fin de hacer efectivos dichos cambios de la manera en que sea menos traumático para la operación y la economía de la compañía.
R&B: ¿Qué recomendaciones le das a las empresas que sí manejan el tema de derecho laboral, pero que la carga operativa no les da tiempo de hacer todos los ajustes requeridos pro reforma?
Angélica R: realizar un plan de acción con un acompañamiento experto externo, el cual tenga conocimiento especializado del panorama no solo a nivel jurídico, sino también al interior de las empresas y del rol del empleador,
de tal forma que pueda analizar en profundidad el estado actual de tu empresa, la forma en la que estás dando cumplimiento a las normas laborales y de esta forma, pueda determinar el paso a paso para incorporar los cambios requeridos por la reforma laboral, de la manera que sea menos traumática para ti y tu personal.
R&B: ¿Quieres mencionar algo adicional e importante para que las empresas tengan en cuenta, con respecto a la reforma laboral?
Angélica R: La reforma laboral propuesta por el gobierno nacional es una propuesta innovadora, que busca integrar a la norma muchas figuras que han sido de construcción jurisprudencial, otorgando así seguridad jurídica para los ciudadanos. No obstante, cuenta con varios vacíos en su planteamiento pues no define sus efectos retroactivos y obliga a implementar de forma inmediata muchos cambios que si no se realizan adecuadamente pueden ser perjudiciales para trabajadores y empleadores.
El articulado del proyecto de ley, así como la exposición de motivos, tienen un tinte bastante garantista hacia los trabajadores. Si bien es cierto que históricamente estos sujetos han visto vulnerados en sus derechos, al imponer tantas garantías se está desconociendo que los empleadores también tienen derechos y que al incrementar los costos y consecuencias de celebrar contratos de trabajo, es posible que se reduzca la demanda de puestos de trabajo y se aumenten los costos de los productos y servicios, pues la mano de obra requerida para producirlos es más costosa.